企业招聘时，心理测评量表怎么选？

在招聘中，很多企业不知道该如何选用心理测试量表。很多情况是，心理测试系统有了，却卡在了量表的选用上。企业的需求往往起于一两个具体担心，比如销售岗流动太快、客服岗一被催单就情绪失控，或者校招生入职三个月就想换方向。

选型有一条省事的路径：先确定一套所有岗位都要做的基础量表，再按校招与岗位差异补专项，最后视情况加一两样辅助。基础定底线，专项定方向，辅助补盲区，三层叠起来就是一份可执行的候选人测评包。

拾棠接待的企业客户里，规模从几十人的创业公司到几千人的集团都有，HR配置差别很大，有人有专职测评岗，有人一个人管全部招聘。下面按通用场景、校招、其他辅助三层讲清各自的量表与读法，最后说明拾棠心理测试系统里怎么把这些量表组织成一次施测。

一、通用场景

在企业招聘中，比较通用的是大五人格测试。大五人格分为5个维度，其中被关注较多的是尽责性和神经质。尽责性反映的是候选人对工作的责任心，神经质反映的是候选人情绪是否稳定，是否能抗住工作压力。

这两条之所以被放在最前面，是因为它们管的是下限。责任心决定一个人答应的活能不能按质量交付，情绪稳定性决定他在压力下会不会崩，两者一旦出问题，能力再强也难发挥。笔者见过一家做客户服务的公司，招聘时只看表达与反应速度，入职半年后离职率居高不下，复盘才发现问题出在被投诉之后的情绪恢复上，人不是不会处理，而是处理完缓不过来。

尽责性在报告里不是一个孤零零的分数，它往下还分成条理性、自律性、责任感、成就追求与谨慎几个方面。读的时候按面看，能看出这位候选人是靠计划推进，还是靠自我驱动推进；是做事细，还是做事快。这一维度得分偏高的人交付质量稳，代价是有时在细节上过度用力，一个不影响结论的小瑕疵能返工两遍；得分偏低的人灵活、抗变，遇到计划外的事不那么别扭，前提是流程与检查点要补齐，用制度补个人的条理。

神经质亦是如此。得分低的人情绪波动小，遇事先稳住再处理，适合长期面对投诉与冲突的岗位；得分高的候选人情绪灵敏度高，环境里有一点变化他最早察觉，适合需要警觉的岗位，但必须有缓冲机制，比如双人复核、明确的上报路径、事后复盘而不是当场追责。要看的是这个人的情绪反应强度与恢复速度是否与岗位的压力曲线对得上，而不是简单地追一个低分。

这一维度的研究史也值得一提，它解释了为什么大五能成为招聘里的通用工具。1936年，美国心理学家奥尔波特（Allport）与奥德伯特（Odbert）从英语词典里整理出一万八千个描述人格的词，此后研究者反复归并、做因素分析，到二十世纪八九十年代形成共识：五个相对稳定的维度就能概括大部分人格差异。维度少、跨文化都验得住，才有了今天一份报告二十分钟做完、HR不用心理学背景也能读的局面。

二、按岗位补维度

另外，对于一些特定岗位，如销售可能还需要了解外向性程度。对于一些需要创意的岗位，开放性高则比较合适。对于服务性岗位，高宜人性比较合适。

外向性高的人从与人打交道中获得能量，主动开口不觉得消耗，陌生拜访、电话开发这类场景对他来说是常态而不是负担；这一维度偏低的人并非不能做销售，只是在高频社交之后需要更长的恢复时间，如果岗位要求天天在外跑，消耗会累积成流失。

开放性高的人对新想法、新经验、非常规做法更感兴趣，也更耐受不确定性。需要创意的岗位，比如内容、设计、产品策划，开放性高的候选人往往更愿意试错、更容易跳出既有框架；反过来，流程严格、要求按既定规范执行的岗位，开放性过高的人可能觉得憋，这一点在岗位说明书里通常不会写，但述职时的抱怨往往从这里来。

宜人性高的人愿意配合、能共情、冲突中愿意让步，服务性岗位比如客服、售后、门店接待、医护辅助，这一维度是实打实的加分项；不过宜人性过高的人在需要坚持立场、拒绝不合理要求的场景里会吃力，比如催收、质控、合规审查这类岗位，需要的是有原则的坚持，而不是一味迁就。

补维度这件事有个简单的判断法：想清楚这个岗位最关键的一次人际或任务场景是什么，再问自己这个场景里最怕候选人出现哪种反应。怕他开不了口，就看外向性；怕他只会照做，就看开放性；怕他跟客户顶起来，就看宜人性。一次只补一维，报告读起来才不会散。

三、校招

校招的难点换了位置。候选人普遍没有工作履历，简历上的学校、专业、实习都指向经历，不指向偏好。企业真正想知道的，是他适不适合这条路，愿不愿意在这条路上待下去。

霍兰德职业兴趣理论（RIASEC）可以了解候选人的性格岗位的适应性。这套理论把人分成现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型与常规型六类，职业环境也分六类，两者匹配度高时，人的投入度与留存情况都更好。报告会给出六类的分数并排出前三位组合，读法是看组合与岗位属性是否对得上，而不是纠结某一类的绝对高低。

六类各有落点，值得HR记住。现实型偏动手与实物，机械、工程、设备维护类岗位常见；研究型偏分析与追根究底，研发、数据、检验类岗位常见；艺术型偏表达与独创，设计、内容、品牌类岗位常见；社会型偏与人打交道、乐于助人，客户对接、培训、人力类岗位常见；企业型偏影响与推动，销售、商务、项目推动类岗位常见；常规型偏秩序与准确，财务、行政、质量文档类岗位常见。前三位组合落在哪几类，大致就能看出这个人默认会被什么样的工作吸引。

这套理论进入主流也是循序渐进的过程。美国心理学家霍兰德（Holland）在二十世纪五十年代提出人格与职业环境匹配的思路，此后经过几十年修订与验证，六边形模型逐渐成为职业兴趣测评的通用框架。

舒伯的职业价值观可以用来了解候选人是否符合岗位及企业文化、环境等。它测的是候选人在工作里看重什么，比如收入、安全感、自主性、助人、成就与生活方式之间的优先排序，报告以各项的相对次序呈现。美国学者舒伯（Super）在1978年的《职业动力论》里系统阐述了他的职业发展理论，职业价值观是其中的核心概念之一。

校招里最常见的落差，是把岗位想象成另一种样子。有的企业强调快速成长、岗位边界模糊、半年一调，候选人却把稳定和清晰排在第一位；有的企业流程规范、节奏平稳，候选人却指望一年做到主管。这类错配在面试里很难问出来，因为双方都在讲积极的话，价值观量表恰好把排序摆到台面上。所以用它的前提是先把企业现状讲清楚，扩张期就说扩张期，成熟期就说成熟期，再拿候选人的排序来对照，落差在入职前就能看见，比入职三个月后才发现要便宜得多。

四、其他辅助

前两部分定的是主判断，还有两块信息常被漏掉：候选人的推理能力与情绪处理能力。这两块不必放进所有岗位的测评包，需要时加进去即可。

SPM瑞文智力推理测验标准版是图形推理类测验，要求受测者从抽象图形中找出规律、补全缺失部分。它的长处是不依赖语言与文化背景，题目以图形呈现，对专业、院校、语言能力的依赖小，适合校招这种大规模、跨专业施测的场合，看的是逻辑推理与学习潜力。瑞文推理测验由英国心理学家瑞文（Raven）在二十世纪三十年代编制，此后衍生出标准版、彩色版与联合型等版本，标准版适用于普通成人群体。

EQ-i巴昂情商测试看的是情绪相关的综合能力，包含情绪觉察、情绪表达、情绪管理、压力耐受与人际关系处理等方面。它在招聘里的位置很明确：放在需要高频人际互动的岗位上做补充观察，比如销售、客户成功、团队管理岗。需要说清的是，情商测验测的是自我报告的能力倾向，与一个人在具体场景里的实际表现仍有距离，不宜单凭一份报告判断一个人协作得好不好。

这两样工具的使用有一条共同的分寸：辅助就是辅助。SPM分数不高的候选人未必做不好需要动脑的岗位，EQ-i分数普通的候选人未必处理不好客户关系。把它们当成面试追问的入口，比当成筛选的门槛更合适。

五、拾棠心理测试系统里怎么把这些量表组织起来

讲完选型，落地还有一个现实问题：一套一套分开做，候选人的时间、HR的组织成本、报告的汇总成本都会翻倍。

拾棠心理测试系统是杭州拾棠科技有限公司自主研发的多用途心理测试系统，内置150余种经信效度检验的正规量表，服务心理咨询师、心理服务机构、企业HR与企业EAP（员工帮助计划）、体检中心、学校、机关事业单位等多类客户，覆盖企业招聘、员工心理普查、EAP、心理体检与学校筛查等多场景。上面提到的几套量表都在库内：大五人格、霍兰德职业兴趣、WVI舒伯职业价值观、SPM瑞文智力推理测验标准版与EQ-i巴昂情商测试。量表按标准常模计分，报告按维度呈现得分与参考等级，不需要HR自己换算。

组合施测靠系统里的测试集功能。HR可以在后台把大五人格、霍兰德与职业价值观打包成一个测试集，生成一个二维码，候选人扫码一次进入、一次做完，中途不用切换页面。测试集通过6位口令控制进入，口令可以长期复用，需要时可以随时更改，招聘季反复使用时不必每次重新设置。

规模上的安排分两条路径。常年有招聘需求的企业，适合按年订阅拾棠心理测试系统，一个账号全年可用，招聘、员工普查与EAP几个场景共用同一套量表库；只在招聘季集中测评的企业，也可以走单次按需采购，按量表单价乘人数下单，单次服务范围50至2000人，不必按年订阅。系统的团体测试模块支持2000人以内团体施测，测试前先导入成员名单，成员测试时验证编号与姓名、验证通过才能开始，可以防止代测，也便于核对谁测了谁没测；测评结果默认仅施测方管理端可见，受测者端只展示报告编号。

结语

招聘里的心理测评，是为了让人岗匹配有据可依。通用场景用大五人格守住尽责性与神经质，再按岗位补一维；校招用霍兰德看适应性、用舒伯职业价值观看契合度，需要时加SPM与EQ-i。拾棠心理测试系统把这些量表放进同一个库，让一份测评包在一个二维码里跑完。